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Carreira

COMO DAR FEEDBACK DE FORMA EFICIENTE
03/06/2019

COMO DAR FEEDBACK DE FORMA EFICIENTE

Nesse artigo, vamos abordar como dar e receber feedbacks de uma forma objetiva e construtiva para ambas as partes.
 
Para a maioria dos profissionais, dar e receber feedback pode ser uma tarefa difícil e até ingrata, e frequentemente vemos os profissionais fazendo um grande esforço para evitar cair na fórmula do sanduiche, onde os profissionais intercalam o criticismo entre camadas de elogios nem sempre adequados ou sinceros.
 
Todos profissionais querem se desenvolver e crescer na carreira, e por esse motivo, tentam estar atentos a oportunidades de desenvolvimento, mas é difícil o profissional se manter com a cabeça aberta, quando está ouvindo sobre o como está deixando a desejar em suas atividades.
 
E dar feedback? Também não é fácil. Que tipo de líder quer despertar em seus colaboradores emoções negativas? Os líderes normalmente tentam não prejudicar a autoimagem de seu time, mas também precisam e são cobrados por fazer o time de desenvolver.
 
Por esse motivo, vamos trazer alguns insights para que você possa se preparar para dar e receber feedbacks.
 
O primeiro ponto que todos os profissionais devem considerar é: É importante fazer as perguntas certas.
 
  1. Quais são os objetivos da empresa no curto, médio e longo prazo?
  2. Pensando nesses objetivos... quais são as expectativas que a empresa tem de seus colaboradores? Incluindo o gestor que dará os feedbacks e seus colaboradores que receberão os feedbacks.
 
Nem precisamos dizer que uma boa sessão de feedbacks, construtiva e que realmente transforma os colaboradores, começa no alinhamento de expectativas que os gestores devem fazer com seus liderados ao menos uma vez ao ano.
 
A driverh recomenda que todos os gestores sejam proativos e tenham esse tipo de interação transparente com seus colaboradores, independente do que é feito ou não dentro da companhia: algumas empresas não têm esse processo/ programa formalizado em datas especificas, mas você deverá se preocupar em aplicar as melhores práticas do mercado com sua equipe.
 
O quanto mais cedo o gestor ter essas interações de alinhamento com sua equipe, melhor. Os liderados deverão ter uma visão clara sobre o que é esperado deles em termos técnicos, comportamentais e de liderança e devem entender como essas melhorias aplicadas ao seu perfil, irão contribuir para o atingimento de objetivos da equipe e consequentemente da empresa – fortalecendo ainda mais o time perante outras equipes da companhia.
 
Após essa fase ser concluída, o gestor deverá acompanhar e observar sua equipe de forma contínua, com o objetivo de verificar se as expectativas estão sendo atendidas e ir documentando suas conclusões sobre os colaboradores.
 
O momento de dar o feedback
 
O momento certo de agendar ou não uma reunião de feedback irá variar entre empresas e profissionais. Alguns têm agendas pré-determinadas para esse tipo de interação e alguns preferem dar os feedbacks de forma contínua.
 
Dar o feedback de forma contínua, é uma tendência no mercado, pois, de acordo com a Análise do Comportamento e a Teoria de Skinner, o feedback positivo ou negativo, dado o mais próximo possível da emissão do comportamento do liderado, é muito mais eficiente, além disso... por que esperar?
 
Em meias palavras, o mercado está caminhando para uma gestão que corta o mal pela raiz. E rapidamente.
 
Como dar o feedback de forma eficiente
 
Na hora de dar o feedback, também é importante saber quais são os objetivos de seus colaboradores, pois isso pode ajudar o colaborador a visualizar como seus objetivos podem ser atingidos se ele fizer uma mudança brusca ou apenas um ajuste fino em alguns comportamentos ou competências. É importante que o colaborador entenda que o momento de feedback não serve apenas para alavancar os resultados da empresa, mas os seus próprios no desenvolvimento de sua carreira.
 
Uma forma interessante de se expor os pontos a serem trabalhados pelos seus colaboradores, é mostrando a eles que seus pontos a serem trabalhados, são na verdade, o outro lado da moeda de suas fortalezas.
 
Exemplo: Um colaborador extremamente analítico e que desenvolveu um trabalho de alta credibilidade junto a equipe, e que aumentou a reputação da equipe perante outras áreas de negócios, pode não perceber que esse trabalho e projeto, gerou uma visibilidade de seu trabalho e perfil dentro da companhia, e que se tornar uma referência em relação a um tema especifico, o desafiará a desenvolver o outro lado da moeda de sua competência analítica, normalmente acompanhada de introversão – a comunicação, extroversão e venda de novos projetos internamente.
 
Ser um profissional analítico e introvertido o levou a desenvolver um trabalho de alta credibilidade, porém, o profissional deverá dar o próximo passo a desenvolver sua sociabilidade e relacionamentos interpessoais. Apenas isso.
 
Veja que: não se trata de mudar a personalidade de seu colaborador, ou de reprimi-lo ou puni-lo por ser quem o mesmo é.
 
O que seu colaborador é, o levou até aqui... com maior ou menor sucesso, mas foi esse conjunto de comportamentos que o trouxe “até aqui”, portanto, o seu papel como líder é mostrar aos seus colaboradores o próximo passo e o que eles precisam desenvolver para chegar ao próximo passo de suas carreiras.
 
Como receber o feedback de forma eficiente
 
Para o profissional que recebe o feedback é importante destacar que independente da forma com que o gestor dará o feedback, ou da agenda interna da empresa, o liderado deverá também se preocupar em ter conversas de alinhamento junto a seu gestor, pois dessa forma, o liderado conseguirá se desenvolver.
 
É importante nunca ser reativo e por mais que seja tentador, nunca se defender ou posicionar na hora da sessão de feedback, pois a conversa pode desandar. Faça suas anotações se necessário, e afirme que irá tirar alguns dias para refletir e digerir o que foi passado através dos feedbacks e agende mais uma conversa com seu gestor.
 
É importante destacar que o profissional deverá ter em mente que o objetivo da conversa é a evolução de sua carreira e da equipe como um todo – independente das intenções do gestor.
 
Caso o liderado sinta que uma ou outra colocação não foi feita de forma adequada, poderá pedir para o gestor elaborar um pouco mais suas colocações, dando exemplos mais específicos e o mais importante, alinhando as expectativas do gestor em relação a seu trabalho, metas e comportamentos.
 
Para finalizar, é de suma importância que o liderado e o gestor compreendam que a sessão de feedback não é da responsabilidade de apenas uma das partes, e que o mundo corporativo é feito de pessoas reais – que tem talentos e oportunidades de desenvolvimento.
 
Independente de seu colaborador saber ou não lidar com esse momento ou, seu gestor saber ou não dar o feedback de forma ideal, você – liderado ou gestor – poderá transformar o momento de feedback em um momento de grandes aprendizados para ambos os lados, se apenas, focarem em dar o melhor e serem profissionais, acima de tudo.

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